Мотивируйте меня на работу!
Что нужно сделать для того, чтобы коллектив работал с максимальной отдачей, эффективнее? Нюанс: работать больше - хуже, чем эффективнее. Попробуем разобраться, что работает - при условии, что в каждой компании свои условия работы и методы. Важно помнить, что такие моменты, как выполнение руководством обещаний, комфортные условия труда, социальные льготы, регулярное повышение з/п, должны присутствовать априори и мотивацией не считаются.
Эффективность любого бизнеса во многом зависит от того, хотят ли сотрудники компании работать, вкладывая душу в дело. Большинство трудится примерно в половину своих сил, не слишком понимая, зачем делать больше. При этом руководство, постигая практики коучинга, стремится мотивировать своих сотрудников. Что нужно сделать для того, чтобы коллектив работал с максимальной отдачей, эффективнее? Нюанс: работать больше - хуже, чем эффективнее. Попробуем разобраться, что работает, при условии, что в каждой компании свои условия работы и методы.
Персональная похвала
Признание заслуг очень мотивирует. Начальнику необходимо определить, кому из его сотрудников важна только личная похвала (без лишних свидетелей), кому важнее получить признание собственных заслуг при большом скоплении людей, а кому достаточно рассылки по локальному чату. Интересный факт - многим сегодня все равно, будут ли им завидовать или нет. Важно, чтобы их ценность как работника была отмечена и достойно вознаграждена. Конечно же, чтобы находить подходящие для работников виды мотивации, нужно учитывать личные и профессиональные интересы. Своевременность похвалы тоже не слишком важна. Но и затягивать не стоит. Кстати, если в компании существует прозрачная и понятная соревновательная система KPI, это тоже несколько подстегивает улучшение качества работы.
Будущая выгода
Отличная мотивация, при которой сотрудники готовы даже самостоятельно обучаться в течение какого-либо времени для того, чтобы в будущем получить профит. Например, самому разобраться в вопросе, подтянуть язык или научиться самому чему-либо с нуля (при условии, что это реально интересно работнику), чтобы потом пойти на хорошие курсы, получить повышение з/п или участвовать в интересном проекте. Выгода очевидна для сотрудника в любом случае. А руководители получают заинтересованных в развитии сотрудников, которые на более высоком уровне выполняют свою работу.
Повышение оплаты, помощь плюс регулярный контроль - и сотрудник добровольно развивается и учится.
Обучение
Очевидно, что возможность бесплатно получить нужные знания мотивирует. Неплохо работает даже оплата половинной стоимости курса, конференции или мастер-класса. При условии, что тема обучения действительно интересует. Здесь у работников появляется возможность выбирать - нужны ли им именно эти знания (курсы, семинары и прочее) и пригодятся ли они в будущем.
В некоторых случаях сотрудники готовы идти на некоторые жертвы ради блага компании. Например, выбрать курсы, которые больше необходимы компании для проекта, чем интересны самому сотруднику (в случае, когда интересы компании и человека несколько не совпадают).
Свидетельство об окончании курсов работает только в том случае, если это действительно подтверждение собственной крутости (самому порадоваться и другим показать).
Вместо премии
Мотивирует подарок всему коллективу за хорошую работу: обустройство тренажерного зала, rest room'а, теннисный стол, настольный футбол, частичная оплата стоимости курсов или спортзалов, покупка техники, которую давно хотелось сотрудникам, а ее цена кусалась. Это работает, только не в том случае, когда технику или спортивный уголок долгое время до этого выбивали.
А поговорить
Возможность лично поговорить с руководством любого уровня, как и их телефоны в открытом доступе - не для всех является достаточной мотивацией. Big boss не знает мелочей, а обращение к вышестоящему начальнику считается перескакиванием через голову линейного руководства, что тоже не всем нравится. Хотя возможность обратиться к любому сотруднику в компании за помощью в решении вопросов и реализации собственных идей (здоровая атмосфера, отсутствие жесткой иерархии и отфутболивания) приветствуется всеми.
Внимание
Элементарное внимание к процессу работы и ее результатам, профессиональным проблемам и личным делам сотрудников мотивирует, если внимание руководства не формальное. Если информация о делах компании от коллектива хотя бы частично используется для улучшения - это отлично. Т.е. если вы ходите и спрашиваете сотрудников от нечего делать, лучше прекратить эту практику.
Кстати, чаще всего повышенный интерес начальства к персоне вызывает подозрение.
До последнего
Творческих личностей мотивирует аврал. Они способны тянуть решение вопроса до последнего, ждать, и потом, загнанные в угол обстоятельствами, прекрасно и качественно выполняют свою работу.
Личный пример
Очень хорошая мотивационная составляющая. Если руководитель (в первую очередь линейный) работает упорно и продуктивно, то это мотивирует. При условии, что сотрудникам достаются «плюшки» и в коллективе атмосфера взаимопонимания и поддержки. Отсутствие дружественной атмосферы и уважения к начальнику, при его высокой продуктивности, в результате никак не влияют на работоспособность коллектива.
Престиж
Для многих очень важен вопрос престижности должности. На качество работы серьезно влияет тот факт, что руководство ценит личную работу каждого сотрудника и не преуменьшает важность всего отдела. Важно не формальное декларирование, а реальное подтверждение действиями со стороны руководства. Важно демонстрировать и закреплять корпоративными ценностями, что работа клининговой службы так же важна, как и работа маркетологов, продажников или IT-отдела.
Корпоративный сайт
У нас не работает такая распространенная для западной бизнес-среды практика как возможность опубликовать свое мнение о работе сотрудника на корпоративном сайте.
Добровольно совать голову в петлю, даже объективными, но критичными замечаниями, наши люди не привыкли. Кроме того, попытка ввести награждение лучших работников по мнению коллектива будет воспринята в штыки. Слишком силен фактор неадекватности и субъективности.
Время
Существует определенный объем работы, некая задача. Сотрудник должен его выполнить или найти решение. Неважно, когда это будет выполнено - главное, чтобы все было готово к сроку и сделано качественно. Оставшееся время - на личное усмотрение.
Наших людей очень сильно мотивирует возможность не работать. Однако, решив дать свои сотрудникам время (свободный график, внеплановый выходной, кофе-брейки, командировки, путешествия или возможность спать в офисе), обсудите с коллективом важность сроков и выполнения задач в течение бизнес-времени, учитывая специфику и уровень душевности компании.
Спонтанность
Незапланированные корпоративные встречи/посиделки очень мотивируют на улучшение качества работы. Два нюанса: это работает только при условии хорошего коллектива и в краткосрочной перспективе. Сплоченный коллектив сам себе устраивает гуляния.
Форс-мажоры
Один из нетривиальных способов сегодня - разрешать сотрудникам уходить на полдня/день с работы, чтобы побыть на майдане. Ни в коем случае ни за что не агитируем, просто отмечаем тот факт, что хороший руководитель всегда сумеет извлечь выгоду для свой компании. Нематериальную. А нематериальная выгода - это лучше. Это удовлетворенные, лояльные к компании сотрудники, уважающие начальство и работающие с благодарностью. Это уже растущая прибыль.
Такие моменты, как выполнение руководством обещаний, комфортные условия труда, социальные льготы, регулярное повышение з/п, должны присутствовать априори. И мотивацией не считаются.
Планомерная работа над созданием корпоративной культуры, где каждый осознает свою значимость в деле развития компании, существует взаимопонимание и помощь, делегирование или передача сотрудникам управления ситуацией/проектом под их полный контроль, доступ к информации, - путь к успешному бизнесу с патриотично настроенным по отношению к компании коллективом.
Елена Колесник
Все записи раздела "Новости сайта"